[최상률의 일家양得] 92 회사에서 정치 얘기하는 상사의 법적 문제

2025년 6월 3일 대통령 선거를 앞두고, 각 정당의 후보가 확정되면서 정치에 대한 관심이 뜨거워지고 있다.

이러한 정치적인 변동이 대두되는 만큼 사업장 내부에서도 정치와 관련된 표현을 하는 근로자들이 늘고 있는데 근로자의 표현의 자유를 보장하는 동시에 조직의 효율성을 위해 기업 내 질서를 어떻게 유지할 것인지에 대한 고민이 깊어질 수밖에 없다.

특히, 직장 내 상사가 업무 시간 중 과도한 정치 또는 종교적인 발언을 하는 경우 조직 내 갈등을 유발하거나 생산성에 영향을 미칠 우려가 있는 만큼 기업 차원의 명확한 기준을 정하는 것이 중요한 시점이다.

첫째로 헌법상 표현의 자유는 우선 대한민국헌법 제21조는 ‘언론·출판의 자유와 집회·결사의 자유’이른바 표현의 자유를 보장하고 있다.

이러한 표현의 자유는 정치적·종교적 의견을 포함하여 개인의 사상이나 신념을 자유롭게 표현할 수 있는 권리를 의미한다. 그러나 표현의 자유는 무제한으로 보장되는 것이 아니다.

대한민국헌법 제21조 제4항은 타인의 명예나 권리 또는 공중도덕이나 사회윤리를 침해해서는 안된다고 명시하고 있으며 

헌법 제37조 제2항에 따라 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 자유와 권리를 제한할 수 있다고 명시하고 있다. 

따라서, 직장 내에서 근로자가 개인의 표현의 자유에 따라 ‘정치ㆍ종교적 발언’을 하는 경우 그 발언이 회사의 경영권, 인사권 등을 침해하여 직장질서를 해치거나, 다른 근로자들의 행복추구권, 노동권, 인격권 등을 침해하는 경우라면 이는 내부규정에 따른 징계 또는 법률로써 제한받을 수 있다는 것에 유념해야 한다. 

둘째로 직장 내 상사의 정치적·종교적 발언이 제한될 수 있는 경우이다. 

공직선거법 위반에 해당하는 경우를 살펴보면 공직선거법 제237조 제1항 제3호는 '업무·고용 기타의 관계로 인하여 자기의 보호·지휘·감독하에 있는 자에게 특정 정당이나 후보자를 지지·추천하거나 반대하도록 강요한 자'는 선거의 자유방해죄에 해당되어 10년 이하의 징역 또는 500만원 이상 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 명시하고 있다. 

특히, 판례(대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도227 판결)에 따르면 ‘자기의 보호·지휘·감독하에 있는 자’란 단순히 회사의 대표만을 의미하는 것이 아닌 '사실상의 보호·지휘·감독을 받는 상황에 있는 자도 포함'되며, 여기서 말하는‘강요’는 반드시 상대방의 반항을 불가능하게 하거나 곤란하게 할 정도가 아니더라도 '상대방의 자유로운 의사결정과 활동에 영향을 미칠 정도의 폭행이나 협박이면 충분'하고 현실적으로 선거의 자유가 방해되는 결과가 발생하여야 하는 것은 아니라고 명시하고 있는 것이 판례이다.

즉 직장 내 보호·지휘·감독 권한이 있는 직급자가 본인보다 하위 직급자에게 자유로운 의사결정과 활동에 영향을 미칠 정도로 특정 정당이나 후보자를 지지·추천하거나 반대하도록 강요, 협박 등의 ‘정치적 발언’을 하는 경우에는 공직선거법 상 ‘선거의 자유방해죄’에 해당될 수 있다는 것에 주의해야 한다.

여기에서 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우를 살피면 설령 상사의‘정치적 발언’이 공직선거법 위반에 해당될 정도의 강요, 협박이 아니더라도 업무상 적정범위를 넘는다면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. 

또한 ‘종교적 발언’ 역시 유사하게 적용될 수 있는 바, 이하에서는 법령상 판단 기준에 따라 구체적으로 살펴보도록 하겠다.

먼저 근로기준법 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 명시하고 있다.

이에 직장 내에서 상사 또는 동료가 ① 지위 또는 관계의 우위를 가지고 있고, ② 업무와 무관한 ‘정치·종교적 발언’이 개인의 의사 표현을 넘어 특정 성향을 강요하거나 위화감을 주어 ③ 상대방에게 불편함이나 위화감을 조성하여 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우라면 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있는 것이다.

따라서, 이전에 실제 발생했던 사례와 같이 ① 직장 내 우위를 가진 본부장급 직원이 ② 직원들에게 메신저를 이용하여 특정 후보가 당선됨을 이유로 폭언, 근로조건 악화에 대한 협박 등을 하며 ③ 상대방에게 불편함이나 위화감을 조성하여 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우라면 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있다는 것에 유념해야 한다.

실제 사례인 상사의 종교 강요가 문제되었던 사례(서울남부지방법원 2023. 10. 31. 선고 2022가단251081 판결)를 살펴보면 

“① 직장 상사가 본인의 부하 직원에게 종교를 전도하려는 행위를 하였고, 이에 퇴근 후 여러 차례 교회를 바꿔 가면서 함께 교회를 나갔으나, ② 부하 직원이 몇 차례 피고에게 교회에 가지 못한다는 취지의 문자메세지를 보냈고, 부하 직원이 교회에 가기로 한 약속을 취소하겠다고 하자, ③ 상사는 부하 직원에게 문자메세지로 '이건 정말 사람이 할 짓이 아닌 거 같아', '오늘 안본다고 끝났다고 생각하지마', '내일 회사에서 직접 대화를 통해 내가 진짜 한마디 제대로 할테니까 각오해라'라는 메시지를 보낸 것”은 직장 상사가 본인의 의도와 달리 부하 직원이 교회에 가지 않으려 한 것을 이유로 화를 내거나 심한 말을 함으로써 이를 ‘강요’하였다고 보아 이러한 종교 강요 행위는 직장에서의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 준 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았다.

현재 판례 및 노동위원회의 선례가 많지 않아 구체적인 사실관계에 따라 차이는 있을 수 있으나, 일반적으로 상사 또는 동료가 단순히 개인의 정치성향 또는 종교를 언급하거나, 단순히 정보를 공유하는 경우에는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당된다고 보기 어렵다고 본다.

다만 직장 내에서 ‘정치·종교적 발언’을 반복하거나 과도하게 강조하며 동조를 구하는 경우, 본인의 정치성향 및 종교를 강하게 주장하며 특정 후보 및 종교를 선택하도록 또는 선택하지 않도록 압박하는 경우, 정치적·종교적 의견에 따르지 않는 것을 이유로 화를 내거나 인사상 불이익 등을 언급하며 협박하는 경우 등 상대방에게 불편함, 위화감을 조성하여 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우라면 해당 행위는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있을 것이다.

실제 사례 예시로 첫째로 근무시간 중 상사가 부하 직원에게 “OOO 후보는 꼭 뽑아야 해.”, “ “OOO 후보를 안 뽑으면 문제다”라고 하며 특정 후보를 공개 지지하며 정치적 설득을 하는 경우는 근무시간 중 업무와 무관한 정치적 의견 개진이 반복되고 해당 발언으로 인해 듣는 사람이 불편함·심리적 위축을 느꼈다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있다는 것이고, 특히 상사의 발언은 위계 구조 속에서 권유가 아닌 압력으로 인식될 여지가 크므로 주의가 필요하다.

둘째로 사내 메신저를 통해 상사가 정치 관련 뉴스를 공유하며, "이런 이슈가 있네요!"라고 정보를 전달하고. 동료들은 이에 대해 다양한 의견을 나누는 경우는 단순히 정보 공유 차원에서 정치 관련 뉴스를 전달하고, 이에 대해 자유로운 의견을 주고받는 경우 일반적으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다. 다만, 단순한 정보 공유차원을 넘어 특정 정치 성향을 지속적으로 강조하거나 동료들에게 동조를 요구하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있다.

세 번째로 상사가 “이번 주말에 교회/절/성당에 다녀왔어요”라고 말하며, 본인의 경험을 공유하는 경우에는 단순히 본인의 경험을 전달하는 차원에서 것은 일반적으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다. 다만, 상사가 반복적으로 특정 종교 활동에 참여할 것을 권유하거나, 이를 거부할 경우 불이익을 암시하는 경우, 종교 활동 참여 여부를 업무 평가나 승진 등과 연관 짓는 경우 등 종교적 발언이 동료들에게 불편함이나 위화감을 조성하여 근무환경을 악화시키는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있다고 볼 수 있겠다.

표현의 자유와 다르게 내부규정에 따라 징계사유에 해당하는 경우가 있다. 또한 과도한 ‘정치·종교적 발언’으로 인해 업무를 방해하거나 과도하게 직장 질서를 해치거나, 근로 제공 의무를 해태하는 등 사내 복무규율을 위반하는 경우에는 내부규정에 따라 징계사유가 될 수 있다.
이와 유사한 행정해석(근기 68207-2177, 2002.6.11.)에서도 ‘과도한 정당(정치)활동에 따른 근로제공 의무의 해태 또는 복무규율의 위반이 있는 경우 그에 따른 해고 등의 처분은 가능’할 것이라고 보고 있다.

끝으로 정치적·종교적 표현의 자유는 헌법이 보장하는 기본권이지만, 직장은 다양한 가치관과 배경을 지닌 사람들이 함께 일하는 사회적 공간인 만큼, 이러한 표현이 타인의 권리를 침해하거나 직장 내 질서와 조화를 해치는 방식으로 이루어져서는 안 된다.

이에 서로의 차이를 인정하고 상호 배려와 존중을 바탕으로 건강한 소통 환경을 만들어가는 것이 바람직한 직장 문화를 형성하는 데 중요한 출발점이 될 것이다.

 

<본 글은 본지의 편집 방향과 다를수도 있습니다>

[필자 약력]
△강원도 삼척 출신
△건국대학교(행정학과)석.박사
△노동부 총무과(인사 담당)
△노동부 감사담당관실
△국무총리실 조사심의관실(공직 감찰)
△노동부 고용정책실 자격지원과
△노동부 기획조정실 고객만족팀
△노동부 산업안전국 안전정책과
△강릉지방노동지청 근로감독과장
△서울지방고용노동청 강남지청 직업능력개발과장
△서울지방고용노동청 관악지청 근로개선지도1과장
△중부지방고용노동청 원주고용센터 소장
△중부지방고용노동청 태백지청장
△현 노무법인 최상인업 대표공인노무사

저서 : △노동법 강의 △외국인력 정책론 △노동법은 내친구 △산업안전 보건법 해설 △외국인 고용 허가제
논문 : △외국인근로자 유입에 따른 경제적 효과에 관한 연구(행정학석사) △저 숙련 외국 인력의 정책평가에 관한 연구(행정학박사)
△특수형태 근로종사자의 보호정책에 관한 연구 등 다수